Die Frage, die vor jeder Recruiting-Kampagne steht, ist nicht „welche Plattform“, sondern „was kostet das und wie läuft es ab“. Dieser Artikel beantwortet genau das – für Arbeitgeber im Rhein-Neckar-Kreis, die über Social Recruiting Fachkräfte gewinnen wollen. Wie wir Recruiting-Kampagnen aufsetzen und begleiten, steht auf unserer Seite Social Recruiting.
Was Social Recruiting kostet – und warum Pauschalpreise nichts aussagen
Social Recruiting lässt sich nicht als Pauschalpreis beziffern, weil sich die Kosten aus drei getrennten Blöcken zusammensetzen: dem Mediabudget für die Plattform, der Produktion der Anzeigen und der laufenden Betreuung. Wie hoch die Summe ausfällt, hängt vor allem am Produktionsaufwand und an der gewünschten Reichweite.
Eine Recruiting-Kampagne besteht aus drei getrennten Kostenblöcken. Wer sie zusammenwirft, vergleicht Äpfel mit Birnen – und genau deshalb sind Paketpreise im Netz so wenig hilfreich.
- Mediabudget: Das Geld, das an Meta oder LinkedIn fließt, damit deine Anzeige ausgespielt wird. Es gehört dir, nicht der Agentur.
- Produktion: Was gedreht und gebaut wird – vom Handyvideo aus der Werkstatt bis zum Drehtag mit dem Team. Der größte Hebel auf die Ergebnisse und der größte Kostenunterschied.
- Betreuung: Aufsetzen, tägliche Optimierung, Auswertung. Fällt unabhängig davon an, wie hoch dein Mediabudget ist.
Bei SKYLL gilt für bezahlte Kampagnen ein Einstieg ab rund 3.000 Euro Mediabudget im Monat. Darunter bekommt die Plattform zu wenige Daten, um zuverlässig auszuspielen, und es bleibt kein Spielraum, zwei Anzeigen gegeneinander zu testen. Für rein regionale Stellenbesetzungen mit kleinem Radius kann weniger reichen – das klären wir vorher ehrlich, statt dir eine Kampagne zu verkaufen, die nicht laufen kann.
Der Ablauf in fünf Schritten
Der Ablauf folgt fünf Schritten: erst das eigene Arbeitgeberargument schärfen, dann Zielgruppe und Radius festlegen, danach Anzeigen und Bewerbungsweg bauen, anschließend die Kampagne laufen lassen und lernen, zuletzt auswerten. Entscheidend ist, dass jeder Schritt vor dem nächsten steht – Anzeigen ohne klares Arbeitgeberargument bringen keine brauchbaren Bewerbungen.
1. Warum sollte jemand bei dir anfangen? Bevor eine Anzeige läuft, brauchst du eine Antwort auf diese Frage, die über „gutes Betriebsklima“ hinausgeht. Schichtmodell, Fahrtweg, Bezahlung, Aufstieg, Werkzeug, Team – irgendetwas muss konkret besser sein als beim Wettbewerber zwei Orte weiter. Ohne das hilft kein Budget.
2. Zielgruppe und Radius festlegen. In der Metropolregion Rhein-Neckar liegen Heidelberg, Mannheim, Schwetzingen und Wiesloch dicht beieinander – ein zu enger Radius verschenkt Reichweite, ein zu weiter bringt Bewerbungen von Leuten, die den Weg nie fährt. Dazu Beruf, Qualifikation und Erfahrung als Filter.
3. Anzeigen und Bewerbungsweg bauen. Der Bewerbungsweg entscheidet mehr als die Anzeige. Wer am Handy ein PDF hochladen soll, bricht ab. Kurzes Formular direkt in der Plattform, drei bis fünf Felder, Rest im Gespräch.
4. Laufen lassen und lernen. Die ersten Zahlen siehst du nach wenigen Tagen, belastbar wird es nach vier bis sechs Wochen. Wer vorher abbricht, wirft die Datenbasis weg, für die er bezahlt hat.
5. Auswerten, was zählt. Nicht Klicks und nicht Likes, sondern: Wie viele Bewerbungen kamen an, wie viele davon passten, und was hat eine passende Bewerbung gekostet.
Was du vorher intern klären musst
Vor dem Kampagnenstart musst du drei Dinge intern klären: wer auf eingehende Bewerbungen antwortet und wie schnell, wer über eine Einladung zum Gespräch entscheidet, und ob Mitarbeitende bereit sind, für Videoaufnahmen vor die Kamera zu treten. Ungeklärte Zuständigkeiten kosten dich Kandidaten, nicht die Anzeige selbst.
Der häufigste Grund, warum Recruiting-Kampagnen scheitern, liegt nicht in der Kampagne. Er liegt danach.
- Wer antwortet – und wie schnell? Bewerbungen über Social Media sind Impulsentscheidungen. Wer erst nach fünf Tagen zurückruft, redet mit jemandem, der schon woanders unterschrieben hat.
- Wer entscheidet? Wenn drei Personen zustimmen müssen, bevor jemand zum Gespräch eingeladen wird, verlierst du genau die Kandidaten, die gefragt sind.
- Darf gefilmt werden? Die besten Recruiting-Videos zeigen echte Mitarbeitende. Das braucht Zustimmung – und jemanden, der sich vor die Kamera traut.
Wann sich Social Recruiting nicht lohnt
Bei einer einzelnen Nischenposition mit sehr kleinem Kandidatenkreis lohnt sich eine Kampagne nicht – Direktansprache ist dort der günstigere Weg. Der Hebel entsteht erst bei wiederkehrendem Bedarf: Wer laufend oder mehrfach dieselbe Rolle besetzt, baut nebenbei eine Arbeitgebermarke auf, die spätere Ausschreibungen mitträgt.
Wenn du eine einzelne, sehr spezielle Stelle besetzen willst, für die es im Umkreis vielleicht zwölf Menschen gibt, ist eine Kampagne der falsche Weg – dann ist Direktansprache günstiger. Social Recruiting spielt seine Stärke aus, wenn du regelmäßig einstellst oder mehrere Stellen derselben Art besetzt. Dann arbeitet die Arbeitgebermarke, die dabei entsteht, auch für die nächste Ausschreibung weiter.
Nächster Schritt
Der nächste Schritt ist ein gemeinsames Gespräch über deine Ausgangslage – Einstellungsvolumen, bestehender Bewerbungsweg und die Frage, ob eine Kampagne für dich wirtschaftlich aufgeht. Fällt die Antwort negativ aus, hörst du das von uns genauso deutlich wie im umgekehrten Fall – ohne Verkaufsdruck.
Wir sehen uns an, wie viele Stellen du im Jahr besetzt, wie euer Bewerbungsweg aussieht und ob sich eine Kampagne rechnet – oder ob du mit dem Geld besser etwas anderes machst. Mehr dazu auf unserer Seite zu Social Recruiting.
